Det kan være svært at finde den rigtige kandidat, når du har behov for flere kræfter på dit marketing-team. Hvis du har behov for en marketing-medarbejder, der mestrer PPC og SEO, kan det derfor betale sig at hyre et professionelt rekrutteringsbureau.

De fleste, der har prøvet at ansætte en marketing-medarbejder ved, hvor vanskeligt det kan være at finde de rigtige kandidater. Uddannelsen siger ikke meget om den praktiske kunnen, da det primært afhænger af de resultater, som medarbejderen kan levere.

Samtidig er de fleste dygtige kandidater allerede i job, hvilket blot gør ansættelsesprocessen endnu sværere. Derfor kan det være praktisk at uddelegere arbejdet til et professionelt rekrutteringsbureau, som kan stå for at finde kandidater, der matcher kriterierne.

Ikke alene giver det dig bedre muligheder for at finde den rigtige kandidat – det giver dig også mere tid til at tage dig af selve ansættelsesprocessen, så du ikke både skal finde kandidater, interviewe dem og udvælge de bedste.

Herunder kan du læse mere om, hvordan processen forløber, når du vælger at overlade arbejdet til et rekrutteringsbureau. Du kan samtidig bruge punkterne selv, hvis du ønsker at drage inspiration af fremgangsmåden.

#1: Behovsafdækning og foranalyse

Når du indleder et samarbejde med et rekrutteringsbureau, er det vigtigt, at der er helt rene linjer omkring din virksomheds behov. Derfor starter al rekruttering med en foranalyse, hvor der bliver gået i dybden med virksomhedens værdier, kultur, organisation og konkrete behov.

Processen sikrer, at rekrutteringsbureauet har den fornødne forståelse for virksomheden, arbejdsområdet og ledelsen, samt hvilke kandidater der passer ind i organisationen. Efterfølgende går jagten på den rette kandidat ind.

Hvis der slås en stilling op i forbindelse med rekrutteringen, er dette punkt samtidig væsentligt. Det er med til at sikre, at det er de rigtige kandidater, der tiltrækkes, da virksomhedens kultur og værdier har stor indflydelse på, hvem der søger stillingen.

#2: Profilannoncering via digitale medier

I forbindelse med rekrutteringen er det væsentligt, at de rette kandidater til stillingen bliver fundet. Et professionelt rekrutteringsbureau har erfaring med forskellige annonceringskanaler, som tages i brug, når kandidaterne skal findes.

Afhængigt af, hvilken stilling du ønsker kandidater til, samt hvilken virksomhed der er tale om, arbejdes der med både digitale medier og mere traditionelle platforme som Jobindex og avisannoncer.

Når du leder efter en marketing-medarbejder, vil det som regel give mening at søge på digitale platforme frem for i trykte medier. Du kan ligeledes gøre brug af denne fremgangsmåde, når du søger kandidater til en marketing-stilling.

#3: Headhunting udenom jobannoncer

Når du skal have besat en marketing-stilling, bør søgningen ikke udelukkende bero på jobannoncer. Et rekrutteringsbureau søger sideløbende relevante kandidater på andre platforme som eksempelvis LinkedIn Navigator.

Herudover har de fleste rekrutteringsbureauer større CV-databaser, der indeholder informationer om potentielle kandidater til stillingen. Du opnår derfor et langt større reach, når du anvender denne fremgangsmåde frem for udelukkende at slå et job på på din hjemmeside eller de sociale medier.

#4: Case-løsning og screening

I takt med at der dukker kandidater op til stillingen, bliver der løbende gennemgået interviews. Det er rekrutteringsbureauet, der står for de indledende samtaler, så de enkelte kandidaters potentiale i forbindelse med den specifikke stilling bliver kortlagt.

Et interview i forbindelse med en marketing-stilling vil typisk foregå ved, at kandidaten på forhånd udfylder en række dokumenter omkring forventninger til stillingen samt oplysninger om arbejdsopgaver, som vedkommende trives med.

Dette kan samtidig ses som en proces, hvor de kandidater, der ikke matcher stillingen bliver valgt fra. Det er ligeledes i denne del af rekrutteringen, der foretages personlighedstest, hvis dette ønskes. Vær dog opmærksom på, at en personlighedstest ikke altid er retvisende i forhold til kandidatens kompetencer og egenskaber.

Ofte kan det være en god idé at bede kandidaterne besvare en case, inden de bliver inviteret til samtale, så du har en idé om deres faglige niveau. Det er en fordel, hvis du selv står for denne del, så du kan vurdere løsningen på baggrund af dit faglige niveau.